Definición de despido


    "Despedida", sin más, como acción o efecto de despedir a uno o de despedirse, decía la Academia Española para referirse a esta voz. Toda la trascendencia e innovaciones que el Derecho Laboral ha introducido se reflejan de manera palmaria al tener que añadir, por nuestra parte, algunas líneas... imprescindibles en materia jurídica, al menos por los millares de juicios que esta voz promueve y por los millones que obliga a desembolsar anualmente en cualquier país medianamente industrial.
    En general, despido significa privar de ocupación, empleo, actividad o trabajo. Ahora bien, en ciertas relaciones, no puede hablarse de despido en el sentido específico laboral que luego se desenvuelve. En primer término, en caso de funcionarios públicos, el Estado o las demás corporaciones públicas poseen facultades para la destitución, cesé o reemplazo, sin derecho alguno económico para el destituido, cesante o reemplazado. Además, en cuanto a los empleados públicos, por lo común, las instituciones que los emplean, siguiendo un mal ejemplo patronal del Estado, pueden decretar la cesantía (equivalente del despido en esta situación) sin obligación de resarcimiento pecuniario, y sin má9 garantías, de ordinario, que la de obedecer a causa justa o reglamentaria, previo expediente o sin él.
    En Derecho Laboral, se entiende estrictamente por despido, la ruptura o disolución del contrato o relación de trabajo realizada unilateralmente por el patrono o empresario. Puede el despido ser inmediato o diferido; y asimismo justo o injusto. Tiene importancia la primera clasificación indicada, porque, de ser a la vez injusto e inmediato, el patrono está obligado a una compensación especial por la falta de preaviso; carga que desaparece en el que hemos denominado diferido, o sea, cuando entre la comunicación del despido y la ejecución del mismo, media el plazo legal denominado preaviso, o aviso previo, y se autoriza al trabajador a buscar durante tal lapso otra ocupación o empleo.
    El despido es justo cuando el empleado u obrero ha incurrido en alguna de las faltas sancionadas por la ley, establecidas en los convenios colectivos de condiciones de trabajo o estipuladas directamente entre las partes laborales para poner término sin indemnización al vínculo de trabajo. Es injusto si obedece tan sólo a la voluntad del patrono.
    Cabe que el despido obedezca a causas ajenas al propósito de las partes; como en el caso de cesar en el ejercicio de la industria, en que queda suspendido indefinidamente el contrato que liga a empresario y trabajador.
    A veces, en el despido justo. por razón de antigüedad, y siempre en el despido injusto, el trabajador tiene derecho a una indemnización, como recompensa de los servicios prestados, de la antigüedad que se pierde, como resarcimiento del contrato incumplido y de los perjuicios ocasionados, además de la indemnización correspondiente cuando no se disfrute del preaviso.
    Para determinar si existe, o no, despido, se requiere tener en cuenta la naturaleza de la prestación laboral: si el servicio es fijo, si la función realizada corresponde a una industria de índole permanente, el contrato se prorroga con carácter indefinido, y el despido injustificado del trabajador motiva la indemnización. Si las actividades del obrero o empleado presentan carácter eventual, el contrato de trabajo termina con la prestación de su actividad; y no hay, en realidad, despido, sino término o conclusión natural del contrato. En este supuesto, el patrono no está obligado a abonar indemnización alguna, si ha dado preaviso y la prestación no excedió de determinado lapso.
    Las causas del despido justificado del trabajador han de estar expresamente dispuestas en la legislación. No deben ni pueden ser establecidas unilateralmente por el patrono:^como bilateral, el contrato de trabajo exige libre y recíproco consentimiento de sus condiciones, tanto constitutivas como disolutorias. Por el carácter de orden público de esta materia, por su índole de sanción, resultan inadmisibles, ni aun basándose en analogía con las existentes, causas distintas de despido a las legales.
    La indemnización por despido injusto encuentra sus antecedentes, dentro de la moderna legislación de trabajo, en la teoría de abuso del derecho, de la cual se derivó la Ley francesa del 27 de diciembre 1890, cuyo art. 1 Ese fundamento indemnizador de los daños y perjuicios no ha sido seguido por todas las legislaciones. Así, la española parecía plegarse a la teoría preventiva del paro forzoso; y la argentina, en la Ley 11.729, se refiere con preferencia a la indemnización por antigüedad. Mencionaremos las principales teorías formuladas en torno a la naturaleza de la indemnización por despido injusto: a) la del salario diferido; b) la del premio a la fidelidad; c) la del mayor valor de la empresa; d) la del daño a la antigüedad; e) la del resarcimiento de daños; /) la de previsión y asistencia social; g) la del complemento de la indemnización por preaviso.
    Como causas de despido justificado, el art. 77 de la Ley esp. de contrato de trabajo (texto refundido), cita las siguientes: "a) las faltas repetidas e injustificadas de puntualidad o de asistencia al trabajo; b) la indisciplina o desobediencia a los reglamentos de trabajo dictados con arreglo a las leyes; c) los malos tratamientos de palabra u obra o falta grave de respeto y consideración al empresario, a las personas de su familia que vivan con él, a su representante o a los jefes o compañeros de trabajo; d) la ineptitud del trabajador respecto a la ocupación o trabajo pa ique fué contratado; e) el fraude, la dcslealtad o el abuso de confianza en las gestiones confiadas; /) la disminución voluntaria y continuada del rendimiento normal del trabajo-; g) hacer negociaciones de comercio o de industria por cuenta propia o de otra persona, sin autorización del empresario; h) la embriaguez, cuando sea habitual; i) la falta de aseo, siempre que sobre ello se hubiese llamado repetidamente la atención al trabajador y sea de tal. índole que produzca queja justificada de los compañeros que realicen su trabajo en el mismo local que aquél; /) cuando el trabajador origine frecuentemente riñas o pendencias injustificadas con sus compañeros de trabajo".
    En la legislación argentina, son justas causas de despido el incumplimiento del contrato entre el principal y su empleado, siempre que no se funde en injuria (en amplio sentido de lesión jurídica) que haya hecho uno de ellos a la seguridad, honor, intereses o familia del otro (art. 159 del Cód. de Com., de aplicación general en materia de trabajo). Son causas especiales: a) la comisión de cualquier daño, doloso o culposo, para los intereses del principal; b) todo acto de fraude o abuso de confianza; c) la incapacidad para desempeñar los deberes y obligaciones estipulados o a que se sometieron; d) la negociación por cuenta propia o ajena, sin expreso permiso del principal, cuando a los intereses de éste afecta (art. 160); e) la cesión o cambio de firma, cuando la precedente no haya dado el preaviso en los plazos anunciados (art. 157, n En cuanto a la indemnización por despido, los sistemas legislativos principales son éstos: a) el que adopta como única indemnización la correspondiente al preaviso; b) el que fija la indemnización de acuerdo con la duración de los servicios prestados por el trabajador; c) el que confía a los tribunales la determinación de la cuantía, según las circunstancias del caso. Predomina el sistema de la indemnización fija. Así lo establece la Ley arg. 11.729, donde la indemnización por despido se agrega siempre a la debida por falta de preaviso, y no ha de ser inferior a la mitad de la retribución mensual por cada año de servicio o fracción mayor de 3 meses (art. 157 del Cód. de Com.). Con posterioridad, y según el art. 67 del Decreto-ley 33.302/45 (Ley 12.921), tal indemnización ha sido duplicada; salvo en el caso de obedecer el despido a disminución o falta de trabajo fehacientemente justificada, hipótesis en la cual se mantiene la indemnización simple antes mencionada. Además, para integrar los sueldos o salarios, se agregará a lo percibido habitual y mensualmente en dinero, el importe o valor de las comisiones u otra remuneración y todo pago en especie, en provisión de alimentos o por uso de habitación. Cuando el salario sea por días, los laborables del mes se han calculado en 24, 25 ó 26, según diferentes fallos.
    En la legislación laboral española, según el texto del 6 de noviembre de 1941, art. 81, n9 29, en caso de despido injustificado del trabajador, "podrá optarse entre que se le readmita en igual puesto e idénticas condiciones que venía desempeñando, o que se le indemnice en una suma que fijará el magistrado del Trabajo, a su prudente arbitrio, teniendo en cuenta la facilidad o dificultad de encontrar otra colocación adecuada, cargas familiares, tiempo de servicio de la empresa, etcétera, sin que pueda exceder del importe de un año de sueldo o jornal", (v. CONTRATO DE TRABAJO. DERECHO LABORAL, DESPIdo indirecto, Disolución del contrato de trabajo, Preaviso.)

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