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personas por su condición racial, tal como lo prescribía la ley vigente Race Relations Act 1976), que en muchos aspectos se identificaba con la Sex Discrimination Act 1975. Los principios que establecían, acotó, eran bien conocidos y simples, aunque de dificultosa aplicación en la práctica. Los elementos de la discriminación ilícita eran (i) una diferencia de trato entre una y otra persona (real o hipotético) de diferente sexo o grupo racial; (ii) que el trato fuera menos favorable para una de aquéllas; (iii) que sus circunstancias relevantes fueran igual o materialmente no diferentes, y (iv) que la diferencia de trato se basara en el carácter racial. Empero, observó, dado que las personas raramente advierten sus prejuicios y pueden incluso no ser conscientes de ello, la discriminación, normalmente, resulta probada más por inferencias que por pruebas directas ("However, because people rarely advertise their prejudices and may not even be aware ofthem, discrimination has normally to be proved by inference rather tan direct evidence"). "Luego, una vez acreditado el trato menos favorable en comparación con otra persona —elementos (1), (ii) y (iii)—, la corte debe dirigirse al señalado como discriminador requiriéndole una explicación. Esta última debe, por cierto, no estar relacionada con la raza o el sexo del actor. Si esto último no fuera así, o no fuese dada una explicación satisfactoria, es legítimo inferir que el trato menos favorable se fundó en motivos raciales: véase: Glasgow City Council v Zafar [1997] 1 WLR 1659, aprobando King v Great Britain-China Centre [1992] ICR 516. Si la diferencia es racial, los motivos o razones que estén detrás de ello son irrelevantes:

ver, por ejemplo, Nagarajan v London Regional Transport [2000] 1 AC 501" (párr. 73).

Incluso, desde el punto de vista de la Carta Social Europea revisada, el Comité Europeo de Derechos Sociales tiene resuelto que del art. 1.2 de ésta ("Para garantizar el ejercicio efectivo del derecho al trabajo, las Partes se comprometen [...] 2. a proteger de manera eficaz el derecho del trabajador a ganarse la vida mediante un trabajo libremente elegido"), se desprende la obligación estatal de "aligerar" (alleviation) la carga de la prueba del empleado en controversias atinentes a la discriminación en el trabajo (reclamo N° 24/2004, SUD Travail Affaires sociales c. France, decisión del 8 de noviembre de 2005, párrs. 34/35).

Asimismo, en la introducción general de sus conclusiones 2008, reiteraría que en los litigios relativos a una alegación de discriminación en el ámbito cubierto por la citada Carta, "la carga de la prueba no debería pesar enteramente sobre el demandante, sino ser objeto de un aligeramiento apropiado" (European Committee of Social Rights,

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Año: 2011, CSJN Fallos: 334:1402 
Extraido de : https://universojus.com/csjn/tomo-334/pagina-1402