La responsabilidad disciplinaria por violencia de género en el empleo público


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    por LEANDRO G. SALGAN RUIZ
    1 de Diciembre de 2021
    www.saij.gob.ar
    I.
    - INTRODUCCIÓN.
    La violencia laboral representa un fenómeno que impactó en la legislación laboral de Francia, Italia, España y Perú que visibilizó la necesidad de un procedimiento expedito y rápido que brinde una respuesta a la víctima(2).

    El mobbing consiste en una conducta sistemática, reiterada y prolongada en la que el agresor tiene como objetivo el daño al trabajador lo que genera reparación económica en el fuero laboral entre otras consecuencias(3).

    En nuestro país el inciso c) del artículo 32 de la Ley Nº 25.
    164 lo incorporó expresamente dentro de la prohibición referida a valerse directa o indirectamente de facultades o prerrogativas ajenas a la función pública lo que constituye una falta grave(4).

    Sus consecuencias negativas se proyectaron no sólo sobre los derechos fundamentales de la víctima sino que se extiende sobre el ambiente de las relaciones laborales(5).

    Una de las derivaciones se concretó en el síndrome de desgaste profesional que ya se trata de una patología que exige un tratamiento de enfermedad profesional a través de la Aseguradora de Riesgos del Trabajo(6).

    Más allá de que el mobbing configura una injuria laboral que extingue la relación de empleo del trabajador afectado se observó la carencia en el ámbito público de herramientas efectivas para la implementación de la legislación nacional en la materia debido a la parcialidad del sumario disciplinario sumado a la exclusión del régimen disciplinario del personal jerárquico y terceros.
    Aunque la jurisprudencia y la legislación avanzaron en la protección del trabajador lo cierto es que en la actualidad persiste la dificultad de su prueba lo que ofreció dificultades para su plena vigencia.
    Ciertamente la jurisprudencia muestra que la prueba indiciaria, testimonial y pericial hoy aparecen como medios idóneos para acreditar de modo suficiente el nexo de causalidad adecuado entre el hecho esencial y el daño producido(7).

    Frente a la acción repetida de acoso y discriminación a la mujer del funcionario público el deber del Estado no se agota sólo en prevención y erradicación de la violencia de género en el ámbito público sino que especialmente consiste en la aplicación de sanciones disciplinarias(8).

    Así aparece la necesidad de determinar la responsabilidad disciplinaria por conductas de violencia en el ámbito público como el "acoso laboral" y "violencia de género" descriptas que inciden en la observancia de los deberes y prohibiciones del régimen disciplinario.
    II.
    - DESARROLLO.
    2.
    1- Mandato convencional de enfoque de derechos.
    Para que el procedimiento administrativo especial proteja un derecho fundamental inherente a los sujetos protegidos por la Constitución Nacional deviene necesario un juicio de ponderación atenuado por la Administración Pública.
    Por un lado, el inciso 22 del artículo 75 CN incorporó Tratados(9) y Declaraciones(10) de derechos humanos con jerarquía constitucional.
    Desde la redacción original se incorporó un nuevo instrumento de protección de derechos humanos.
    Forma parte del derecho federal cuyo procedimiento formal de incorporación a nuestro ordenamiento jurídico requiere de un acto federal complejo donde interviene el Poder Ejecutivo y el Congreso.
    Los instrumentos de protección de derechos humanos son compatibles con los principios de derecho público.
    A nivel internacional nuestro país adhirió a la Declaración Universal de Derechos Humanos (ONU), de Convención para la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW)(11), Convención de Belém do Pará(12) (OEA) y el Protocolo Facultativo de la Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer.
    Por un lado, la Convención Interamericana Belém do Pará(13) define a la violencia contra la mujer a:
    "(.
    .
    .
    ) cualquier acción o conducta, basada en su género, que cause muerte, daño o sufrimiento físico, sexual o psicológico a la mujer, tanto en el ámbito público como en el privado (.
    .
    .
    )" la que se puede dar:
    "(.
    .
    .
    ) por el Estado o sus agentes, dondequiera que ocurra (.
    .
    .
    )".
    Por el otro, el artículo 2° de la Convención CEDAW:
    "(.
    .
    .
    ) discriminación contra la mujer" ".
    .
    .
    denotará toda distinción, exclusión o restricción, basada en el sexo que tenga por objeto o por resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio por la mujer, independientemente de su estado civil, sobre la base de la igualdad del hombre y la mujer, de los derechos humanos y las libertades fundamentales en las esferas política, económica, social, cultural y civil o en cualquier otra esfera" (.
    .
    .
    )".
    La Recomendación General Nº 35 sobre la violencia por razón de género contra la mujer:
    "(.
    .
    .
    ) Los Estados partes son responsables de prevenir tales actos u omisiones de sus propios órganos y agentes mediante (.
    .
    .
    ) la aplicación de sanciones legales o disciplinarias adecuadas, así como de la concesión de reparación, en todos los casos de violencia por razón de género contra la mujer (.
    .
    .
    ).

    En esta dirección, el inciso 23 del artículo 75 CN impone un mandato positivo de actuación(14) para que los poderes públicos dentro de su órbita de actuación promuevan y fomenten un trato igualitario para las mujeres.
    Se enfoca sobre los derechos fundamentales de las mujeres reconocidos por la legislación.
    Aunque el legislador ha sancionado diversas normas(15) lo cierto es que nos vamos a detener en algunas de enorme actualidad y con impacto directo en nuestra disciplina.
    A nivel nacional la Ley N° 26.
    485 de protección integral para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres en los ámbitos donde desarrollen sus relaciones interpersonales(16).

    El artículo 4° prescribe:
    "(.
    .
    .
    ) toda conducta, por acción u omisión, basada en razones de género, que, de manera directa o indirecta, tanto en el ámbito público como en el privado, basada en una relación desigual de poder, afecte su vida, libertad, dignidad, integridad física, psicológica, sexual, económica o patrimonial, participación política, como así también su seguridad personal (.
    .
    .
    )".
    En materia de ofrecimiento, control y producción de la prueba en el procedimiento, las leyes N° 26.
    485(17) y N° 27.
    499 hace necesario que desde el Poder Ejecutivo se diseñe un enfoque convencional del régimen disciplinario de empleo público.
    Ello así toda vez que ese cauce primario se integra hoy con la CEDAW y Convención de Belém do Pará que exige modulaciones en los medios de prueba, acreditación el hecho y no revictimización de la denunciante(18).

    2.
    2.
    - Pautas para el tratamiento y análisis de la denuncia.
    Desde el año 1999 el Reglamento de Investigaciones Administrativas (RIA) incorporó la presencialidad para las audiencias en la sustanciación de las informaciones sumarias y sumarios disciplinarios.
    Esa regla se extendió a las declaraciones que el Instructor recibe del denunciante.
    Para determinar la responsabilidad disciplinaria en la órbita de la Administración Pública Nacional el órgano de investigación sustancia audiencias presenciales durante el sumario o información sumaria.
    En efecto, el RIA(19) habilitó al Instructor Sumariante(20) para que impulse y conduzca el trámite del procedimiento.
    Así a través de los medios probatorios alcanza la verdad material respecto a la materialidad del hecho sujeto a investigación.
    Ciertamente el Decreto Nº 467/99 consagra el deber jurídico del abogado del Estado de fijar y dirigir las audiencias de prueba(21).

    Este letrado de planta permanente(22) de la Oficina de Sumarios recibe personalmente la declaración del denunciante(23).

    Cuando el funcionario recibe una denuncia(24) y promueve un sumario o información sumaria en esa jurisdicción, el Instructor citará al denunciante para su ratificación o ampliación(25).

    El Máximo Tribunal tiene dicho que:
    "(.
    .
    .
    ) si el denunciante en un procedimiento sumarial pretende hacer efectiva la responsabilidad civil de los agentes públicos o del Estado, en virtud de haber sufrido algún daño, deberá actuar por la vía correspondiente y no demandar intervenciones improcedentes de la Corte en materia de Superintendencia (.
    .
    .
    )"(26).

    Dicho esto, el artículo 16 de la Ley N° 26.
    485 prescribe:
    "(.
    .
    .
    ) los organismos del Estado deberán garantizar a las mujeres, en cualquier procedimiento judicial o administrativo, además de todos los derechos reconocidos en la Constitución Nacional, los Tratados Internacionales de Derechos Humanos ratificados por la Nación Argentina, la presente ley y las leyes que en consecuencia se dicten, los siguientes derechos y garantías (.
    .
    .
    )".
    Asimismo el inciso k) precisa la necesidad de:
    "(.
    .
    .
    ) contar con mecanismos eficientes para denunciar a los funcionarios por el incumplimiento de los plazos establecidos y demás irregularidades (.
    .
    .
    )".
    Podemos apreciar una modificación sustancial de las facultades que posee el simple denunciante en un procedimiento administrativo que difiere de la jurisprudencia.
    En consonancia con el artículo 16 de la Ley N° 26.
    485 la denunciante deberá ser escuchada personalmente por el órgano de investigación siempre que así lo requiera y su opinión deberá ser tenida en cuenta.
    2.
    3.
    - Patrocinio letrado especializado, gratuito y obligatorio.
    El inciso a) del artículo 16 de la Ley N° 26.
    485 reconoce el derecho a un:
    "(.
    .
    .
    ) patrocinio jurídico preferentemente especializado (.
    .
    .
    )".
    Se advierte que el legislador prioriza la protección de la presunta víctima de violencia de género y permite que un tercero ajeno al expediente conozca las actuaciones sin ser parte en el procedimiento sumarial.
    A través de la Ley N° 27.
    210 se creó el Cuerpo de Abogadas y Abogados para Víctimas de Violencia de Género cuya función consiste:
    "(.
    .
    .
    ) Difundir los servicios de patrocinio jurídico y asesoramiento legal integral en las diferentes jurisdicciones, organismos, entes y dependencias de la Administración Pública Nacional (.
    .
    .
    )".
    Actualmente a través del Decreto N° 744/2021 dicho Cuerpo pasó al ámbito de las funciones en el MINISTERIO DE LAS MUJERES, GÉNEROS Y DIVERSIDAD.
    Así se garantiza la especificidad e integralidad en la intervención, mayor dinamismo y mejores condiciones para un abordaje integral de las personas en situación de violencias por motivos de género.
    En consecuencia, para la realización de tales actos podrá designar un abogado de su confianza.
    Podrá solicitar se le designe patrocinio letrado gratuito.
    La persona denunciante tendrá derecho a ser acompañada por una persona de su confianza, con fines exclusivos de contención, en cualquier acto, pericia o audiencia que requiera su presencia.
    2.
    4.
    - La amplitud de los medios y fuentes de prueba.
    Cuando se requiere un esclarecimiento del hecho que motivó el sumario o la información sumaria, el Sumariante citará al testigo(27) para ser interrogado sobre sus circunstancias bajo juramento de decir verdad(28).

    La regla de la presencialidad de las audiencias durante el desarrollo de una investigación administrativa obedece a la inmediación y cercanía con el hecho principal que el Instructor investiga y la necesidad de su constatación para definir la responsabilidad disciplinaria del agente público.
    El inciso i) del artículo 16 de la Ley N° 26.
    485 consagra una:
    "(.
    .
    .
    ) la amplitud probatoria para acreditar los hechos denunciados, teniendo en cuenta las circunstancias especiales en las que se desarrollan los actos de violencia y quiénes son sus naturales testigos (.
    .
    .
    )".
    Coherentemente el artículo 31 dispone que rige:
    "(.
    .
    .
    ) el principio de amplia libertad probatoria para acreditar los hechos denunciados, evaluándose las pruebas ofrecidas de acuerdo con el principio de la sana crítica", y cuya aplicación pondera :
    "(.
    .
    .
    ) las presunciones que contribuyan a la demostración de los hechos, siempre que sean indicios graves, precisos y concordantes (.
    .
    .
    )".
    Se podrá recibir declaraciones del agente público(29) en carácter de sospechado(30), sumariado(31) o testigo(32).

    A estas audiencias adicionamos otros medios probatorios de cargo tales como la confesional(33), instrumental(34), informativa(35) y la inspección ocular(36) con sus formalidades esenciales respectivas.
    Por aplicación del principio de no revictimización se considera inapropiado el careo(37) y la prueba pericial(38).

    Así se impone hoy al órgano de investigación de la Administración que deberá articular un procedimiento que permita la amplitud probatoria dados la característica de los hechos denunciados.
    2.
    5- La tipificación de la falta grave y carga de la prueba del acto discriminatorio.
    La presunción de inocencia implica un estado de culpabilidad del funcionario público que sólo cederá ante una falta administrativa que se constata durante el desarrollo de la etapa de investigación del sumario administrativo.
    La carga de la prueba de su tipificación recae exclusivamente sobre el órgano de investigación que lo conduce.
    Ello se concreta en un cargo administrativo que se materializa dentro plazo de prescripción de la acción disciplinaria y respetando la congruencia del hecho principal fijado en la orden de sumario.
    La tipicidad de la falta disciplinaria requiere que concurran de modo simultáneo los siguientes elementos:
    materialidad del hecho punible, conducta violatoria del funcionario público por acción y/o omisión, dolo o culpa en su factor de atribución subjetivo y finalmente el grado real de afectación a un bien jurídico tutelado en el caso concreto.
    En cuanto a la materialidad del hecho rige el principio de verdad material.
    En efecto, el artículo 30 de la Ley N° 26.
    485 precisa que toda medida de prueba ordenada:
    "(.
    .
    .
    ) para indagar los sucesos, ubicar el paradero del presunto agresor, y proteger a quienes corran el riesgo de padecer nuevos actos de violencia, rigiendo el principio de obtención de la verdad material (.
    .
    .
    )".
    En cuanto a la conducta violatoria el inciso e) del artículo 32 de la Ley N° 25.
    164 prescribe:
    "(.
    .
    .
    ) toda acción, omisión, segregación o exclusión realizada en forma reiterada por un agente que manifieste abuso de la autoridad que le confieren sus funciones, cargo o jerarquía, influencia o apariencia de influencia, que tenga por objeto o efecto la degradación de las condiciones de trabajo susceptibles de afectar los derechos, la dignidad, de los trabajadores, de alterar su salud física y mental y/o comprometer su futuro laboral; o al consentimiento de dichas conductas en el personal a su cargo sin hacerlas cesar; pudiendo ser estas acciones de naturaleza sexual o moral, para beneficio propio o de un tercero, bajo las posibles formas de maltrato físico, psíquico o social, acoso u hostigamiento moral, acoso sexual, homofóbico o discriminación por género (.
    .
    .
    ).

    Finalmente la comisión de esta falta se considera:
    "(.
    .
    .
    ) falta grave en los términos del artículo 32 inciso e) del Anexo a la Ley Nº 25.
    164, en virtud de lo previsto en el artículo 37 inciso i) del presente.
    De manera similar se procederá en los casos del personal comprendido por la Ley de Contrato de Trabajo de conformidad con lo dispuesto en el artículo 242 de dicha norma o la que la sustituya (.
    .
    .
    )".
    Para acreditar el hecho denunciado se requiere modulaciones en la carga de la prueba(39).

    Ello siguiendo las pautas fijadas por la Corte Suprema de Justicia de la Nación en los casos "Pellicori"(40) y "Sisnero"(41) respectivamente.
    Por un lado, resulta suficiente para la parte que afirma ser víctima de un acto discriminatorio, con la acreditación de hechos que, prima facie evaluados, se presenten idóneos para inducir su existencia.
    Por el otro, del lado del denunciado le corresponderá al demandado a quien se reprocha la comisión del trato impugnado, la prueba de que éste tuvo como causa un motivo objetivo y razonable ajeno a toda discriminación.
    Así se impone hoy al órgano de investigación de la Administración que tipifica la falta que deberá invertir parcialmente la carga de la prueba para probar el hecho discriminatorio dados la dificultad que presenta.
    2.
    6.
    - Modulaciones del acto conclusivo.
    El inciso d) del artículo 16 de la Ley N° 26.
    485 dispone que:
    "(.
    .
    .
    ) su opinión sea tenida en cuenta al momento de arribar a una decisión que la afecte (.
    .
    .
    )" y asimismo el b) le asegura el derecho:
    "(.
    .
    .
    ) obtener una respuesta oportuna y efectiva (.
    .
    .
    )".
    La medida consiste en la supresión de toda práctica y norma de cualquier naturaleza que agrave la situación jurídica del afectado durante el proceso.
    En materia de estilo la democracia lectora impone un lenguaje claro para las decisiones de la Administración Pública.
    Por un lado, el Decreto N° 336/17 estableció los lineamientos de estilo para que redactemos una Comunicación Oficial, Dictamen, Disposición, expediente electrónico, informe, mensaje, providencia, proyecto de decisión administrativa, proyecto de decreto y resolución.
    Cada documento -producido o digitalizado- por el GDE con firma digital tiene el carácter de original y puede ser reproducido en soporte papel conservando esa condición.
    Por el otro, el Decreto N° 891/17 aprobó las Buenas Prácticas en materia de simplificación.
    Especialmente nos interesa la comunicación eficiente, clara y precisa tanto hacia dentro como fuera del ámbito de las jurisdicciones del Sector Público Nacional(42).

    Creo que ofrece un mensaje simplificado y accesible para el ciudadano y con él la posibilidad de ejercer adecuadamente derechos fundamentales ante el Estado reduciendo tiempo y esfuerzos económicos.
    Dicho esto, a cada sanción disciplinaria le corresponde su respectivo supuesto de aplicación(43).

    La configuración y clasificación de cada hecho se ajusta a su respectivo estatuto(44).

    Tratándose de una falta grave procede la cesantía por incumplimiento(45) de los deberes(46) y prohibiciones(47) reseñados.
    Si se trata de una cesantía(48) corresponde en el nivel central al Secretario de Estado y en el nivel descentralizado o desconcentrado a su titular(49).

    Se podrá sustanciar los procedimientos de sanción directa o sumario disciplinario.
    La finalidad perseguida por la Constitución Nacional consiste en promover la igualdad estructural de los derechos fundamentales del individuo como integrante de un grupo de desventajados(50).

    El trámite del cauce primario hace necesario que avancemos hacia un examen de adecuación de su procedimiento administrativo.
    Ciertamente el Decreto N° 467/99 configura un medio técnicamente idóneo para promover ese fin constitucional ya que su objeto crea una situación jurídica activa inalterable como respuesta específica y diferenciada en sede administrativa.
    Adecuado a su finalidad del Constituyente culminaremos con su examen de proporcionalidad en sentido estricto.
    Desde el principio de proporcionalidad opera el juicio de ponderación donde produce un análisis de las consecuencias.
    Ello conduce a que se examine la dimensión de peso de la decisión adoptada desde el grado de intensidad de afectación al derecho fundamental en juego.
    Nuestro punto de partida para analizar la proporcionalidad comienza con el reconocimiento del Poder Ejecutivo Nacional de la situación de vulnerabilidad estructural y económica de ciertos colectivos(51).

    A partir de esta vulnerabilidad visibilizada por la Administración Pública se impone un primer examen respecto a la idoneidad del acto favorable.
    Indudablemente ello nos conduce a confrontar la finalidad del acto con el propósito perseguido por el Constituyente en la reforma de 1994.
    Así se impone hoy al órgano con facultades decisorias para dictar el acto conclusivo que deberá tener en cuenta la opinión de la denunciante.
    III.
    - CONCLUSIONES.
    Para asegurar un trato igualitario y no discriminatorio en el empleo público el legislador consagró deberes y prohibiciones en el régimen disciplinario.
    En virtud del artículo 124 de ese Convenio Colectivo Nº 214/2006 la comisión de cualquier acto de violencia laboral configura falta grave en los términos del artículos 32 inciso e) y 37 inciso i) del Anexo a la Ley Nº 25.
    164.
    Asimismo lo extiende para el personal que se rige por la Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.
    744 que procederá de acuerdo al artículo 242 de dicha norma.
    Este trabajo indagó acerca de las estrategias y técnica procesales para investigar cuando la conducta cometida por el funcionario configura una falta administrativa cuya tipificación incumbe al Instructor Sumariante durante la etapa de investigación del sumario disciplinario y que por su gravedad conduce a la aplicación de sanciones disciplinarias.
    En materia de ofrecimiento, control y producción de la prueba en el procedimiento, las leyes N° 26.
    485 y N° 27.
    499 hacen necesario que desde el Poder Ejecutivo se diseñe un enfoque convencional del régimen disciplinario de empleo público.
    Ello así toda vez que ese cauce primario se integra hoy con la CEDAW y Convención de Belém do Pará que exige modulaciones en los medios de prueba, acreditación del hecho y no revictimización de la denunciante(52).

    Notas al pie:
    1)Leandro G.
    Salgan Ruiz, Doctorando en Derecho (Universidad Kennedy).

    Magister en Abogacía del Estado (UNTREF).

    Magister en Derecho Administrativo (Universidad Austral).

    Especialista en Contratos Administrativos (ECAE).

    Especialista en Abogacía del Estado (ECAE).

    Especialista en Derecho Procesal y Defensa del Estado (ECAE).

    Abogado (UBA).

    Profesor de Ciencias Jurídicas (USAL) con actividad docente de grado y postgrado.
    Autor de artículos publicados en revistas especializadas.
    Expositor en jornadas, congresos, diplomaturas, cursos y seminarios.
    Docente Investigador (UBA) integrante de los Proyectos de Investigación DECYT y del Seminario Permanente de Derechos Económicos, Sociales, Culturales y Ambientales (DESCA) de la Procuración del Tesoro de la Nación.
    2)Cfr.
    AGURTO GONZÁLES, Carlos - TAMAYO MELGAR, Christian (2009); "El fenómeno mobbing y su impacto en el mundo jurídico contemporáneo:
    algunas breves reflexiones"; IJ Editores - Argentina IJ-XXXVI-380.
    3)Cfr.
    ALENA, Víctor (2008); "Acoso laboral u hostigamiento psicológico en el trabajo:
    "Mobbing".
    Síndrome de desgaste profesional:
    "Burnout" o "estar quemado"; IJ Editores - Argentina IJ-XXXI-107.
    4)Cfr.
    GONZÁLEZ DE LELLIS, María Carolina (2002); "Semejanzas y diferencias entre el nuevo y el antiguo régimen de empleo público"; RAP Nº 294; pp.
    195-205.
    5)Cfr.
    DALLO, Francisco G.
    (2014)- Zurbriggen, Andrea V.
    ; "Mobbing"; Revista Jurídica del Litoral - Número 2 - Diciembre 2014 IJ-LXXV-173.
    6)Cfr.
    COLLADO, Julia (2011); "Extinción del vínculo por la causal de "violencia laboral"; IJ Editores - Argentina IJ-XLII-652.
    7)Cfr.
    BABUGIA, Marinés (2016); "Evolución jurisprudencial para los casos de acoso laboral"; Revista de Derecho del Trabajo de Mendoza - Número 6 - Diciembre 2016; IJ-CCXIX-88.
    8)Cfr.
    IVANEGA, Miriam M.
    (2016); "Respuesta positiva a la violencia de género en el empleo público"; RAP Nº 451; pp.
    69-78.
    9)Ver Convención Americana de Derechos Humanos (Ley N° 23.
    054); Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (Ley N° 23.
    313); Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos y su Protocolo Facultativo (Ley N° 23.
    313); Convención para la Prevención y sanción del Delito de Genocidio (Decreto Ley 6286/1956); Convención Internacional sobre la Eliminación de todas las formas de Discriminación Racial (Ley N° 17.
    722); Convención sobre la Eliminación de todas las formas de Discriminación contra la Mujer (Ley N° 23.
    179); Convención contra la Tortura y otros Tratos o Penas crueles Inhumanos o Degradantes (Ley N° 23.
    338) y Convención sobre los Derechos del Niño (Ley N° 23.
    849).

    10)Ver Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre y Declaración Universal de Derechos Humanos.
    11)Ver Ley N° 24.
    632.
    12)Ver inc.
    22 art.
    75 CN.
    13)Ver Ley N° 24.
    632.
    14)Ver inc.
    23 del art.
    75 CN.
    15)Ver Leyes N° 25.
    673, N° 25.
    808, N° 25.
    929, N° 26.
    061, N° 26.
    364, N° 26.
    150, N° 26.
    130, N° 26.
    618, N° 26.
    743, N° 27.
    234, N° 26.
    862, N° 26.
    791, N° 27.
    412, N° 27.
    452, N° 27.
    533 y 27.
    455.
    16)Cfr.
    SILVA, Cristina Isabel (2009); "La Ley Nro.
    26.
    485 sobre "Protección Integral a las Mujeres para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres en los ámbitos en que desarrollen sus relaciones interpersonales"; elDial DC10D1.
    17)Cfr.
    ZANNONI, Eduardo A.
    (2009); "Reflexiones a propósito de la Ley Nº 26.
    485 y las perspectivas de género, la no discriminación y el discurso jurídico"; Revista Jurídica (UCES) - Número 13 - 2009 IJ-LXV-543.
    18)Cfr.
    CNCAF, Sala III "Nievas, Eduardo Saturnino c/ E.
    N.
    - Mº Seguridad - GN s/ personal militar y civil de las FF.
    AA.
    y de Seg.
    " (Causa Nº 48.
    074/15) sentencia del 28 de mayo de 2021.
    19)Ver Dto.
    467/99.
    20)Ver el Anexo I art.
    10 Dto.
    467/99.
    21)Ver inc.
    c) art.
    10 Dto.
    467/99.
    22)Ver art.
    6° Dto.
    467/99.
    23)Ver art.
    33 Dto.
    467/99.
    24)Ver art.
    32 Dto.
    467/99.
    25)Ver art.
    33 Dto.
    467/99.
    26)CS, Fallo 1037:
    319.
    27)Ver arts.
    75 y 76 Dto.
    467/99.
    28)Ver art.
    82 Dto.
    467/99.
    29)Ver el art.
    5° Dto.
    Nº 467/99.
    30)Ver el art.
    62 Dto.
    Nº 467/99.
    31)Ver el art.
    61 Dto.
    Nº 467/99.
    32)Ver el art.
    76 Dto.
    Nº 467/99.
    33)Ver el art.
    94 Dto.
    Nº 467/99.
    34)Ver el art.
    103 Dto.
    Nº 467/99.
    35)Ver el art.
    105 Dto.
    Nº 467/99.
    36)Ver el art.
    106 Dto.
    Nº 467/99.
    37)Ver el art.
    90 Dto.
    Nº 467/99.
    38)Ver el art.
    95 Dto.
    Nº 467/99.
    39)Cfr.
    GIL DOMÍNGUEZ, Andrés (2019); "Derecho a la no discriminación, efectos horizontales y las discriminaciones encubiertas- Comentario al fallo "Sisnero, Mirtha G.
    y otros c/ Tadelva SRL y otros s/ amparo" de la CSJN"; elDial DC1D05.
    40)Cfr.
    CS; Fallos 334:
    1387.
    41)Cfr.
    CS; Fallos 337:
    611.
    42)Ver art.
    11 Dto.
    N° 891/16.
    43)Ver el art.
    27 de la Ley Nº 25.
    164.
    44)Cfr.
    CS; Fallos 259:
    266.
    45)Ver inc.
    e) art.
    32 Ley Nº 25.
    164.
    46)Ver art.
    23 Ley Nº 25.
    164.
    47)Ver art.
    24 Ley Nº 25.
    164.
    48)Ver art.
    32 Ley N° 25.
    164.
    49)Ver art.
    38 Decreto N° 1421/2002.
    50)Cfr.
    CSJN; Fallos 340:
    1795; Consid.
    18.
    51)Ver art.
    2° Resol.
    N° 139/2020 de la Secretaría de Comercio Interior.
    52)Cfr.
    CNCAF, Sala III "Nievas, Eduardo Saturnino c/ E.
    N.
    - Mº Seguridad - GN s/ personal militar y civil de las FF.
    AA.
    y de Seg.
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