Definición de pacto colectivo de condiciones de trabajo  



    En Derecho Laboral se emplean como genéricas de esta expresión las de contrato colectivo de trabajo, pacto o convención colectiva de trabajo. contrato de paz social, concordato de trabajo, tratado intersindical reglamento corporativo, convención colectiva de reglamentación del trabajo, entre otras más ambiguas o menos justificables. Además de la utilizada como título de este artículo, por usual, la caracterización más acertada parece ser la de convenio de normas de trabajo y salarios, ya adoptada en 1924 por un anteproyecto de ley de contrato de trabajo elaborado por el Instituto de Reformas Sociales de España, y que entre los tratadistas avala Palacios, El tecnicismo de pacto colectivo de condiciones de trabajo es aceptado por la ley esp de contrato de trabajo de 1931, donde se adopta el vocablo pacto en sentido restringido y no en la acepción laboral de acuerdo destinado a dirimir diferencias; pero que cabe admitir por cuan- to algo tienen de convenciones • de paz dentro de la lucha de clases y porque se pactan o conciertan verdaderas condiciones de trabajo, para evitar conflictos o poner fin a los planteados.
    En las definiciones de la doctrina, Balella lo califica, en cuanto contrato colectivo de trabajo, como "el estipulado entre una agrupación de trabajadores, por una parte, y un dador de trabajo o una agrupación de dadores de trabajo, de otra, que en su contenido determina las condiciones a las cuales se deben con- formar los particulares contratos de trabajo, estipulados o por estipular, entre los que están sujetos al contrato colectivo". Para Krotoschin: "La convención colectiva de trabajo es un acto jurídico bilateral concluido entre una o varias asociaciones profesionales obreras, por un lado, y una o varias asociaciones patronales o un solo patrono, por otro, para regular las condiciones de trabajo, cuantitativamente infinitas, y para mantener el estado de paz entre las partes de la convención". De Lítala centra este pacto sobre el acuerdo de un grupo de trabajadores y otro de dadores de trabajo, sobre las condiciones a que deben ajustarse los contratos individuales. Unsain considera la convención colectiva como la "escrita y concluida para una duración determinada entre uno o varios patronos o una organización patronal, de una parte, y un grupo de obreros o una organización obrera, por otra parte, y con propósito de uniformación de las condiciones de trabajo individuales, y, eventualmente, de las reglamentaciones de otras cuestiones que interesan al trabajo"; concepto que presenta notables coincidencias con el de la Oficina Internacional de Trabajo. Comprende ésta como contrato colectivo de trabajo, "toda convención escrita concluida, durante cierto período, entre uno o varios patronos o una organización patronal, de una parte, y un grupo de obreros o una organización obrera, de otra, con el fin de uniformar las condiciones de trabajo individuales, y eventualmente, reglamentar otras cuestiones que interesen al trabajo".
    De las anteriores definiciones se desprende, como concepto general, el de que los pactos o convenios colectivos Ae trabajo son los acuerdos escritos sobre normas reglamentarias de condiciones de trabajo y otras relacionadas directamente con éste, estipulados por representaciones que, por ostentar el mandato de los empresarios y de los trabajadores de las actividades generales a que se hayan de referir, poseen fuerza de ley para quienes los suscriben y para sus representados, como para toda la profesión, oficio o empresa, o industria de que se trate, si son aprobadas por la autoridad. Tal reglamentación tiene carácter obligatorio para la categoría profesional representada y se aplica a las relaciones individuales de trabajo determinadas en el acuerdo; además, la sola voluntad de las partes no puede dejar de cumplirlas en perjuicio Je los trabajadores.
    Como ventajas de este sistema de contratación colectiva, se señalan las siguientes: a) constituye un tratado de paz en las relaciones entre el capital y el trabajo, pues se busca la coincidencia de las partes en lugar de k imposición violenta de una de ellas; b) se restablece el equilibrio contractual, porque ya no se enfrentan un patrono con libertad para establecer normas de trabajo y un obrero dispuesto a cualquier cesión con tal de asegurarse el sustento, sino que tratan o gestionan organizaciones o grupos de fuerzas análogas; c) mejora y asegura la condición de los trabajadores, ya que la publici- dad y la multitud de contratantes eliminan las condiciones miserables convenidas en arreglos particulares; d) se unifican las condiciones de trabajo; e) se atenúa la competencia entre empresarios y se igualan las cargas sociales; /) se estructura y organiza la profesión; g) esta reglamentación, surgida de quienes están en contacto con las tareas, supera a la regulación, tantas veces teórica, de los despachos y asambleas legislativas; h) disminuyen los conflictos de trabajo; i) se robustece la solidaridad productora patronal; j) se refuerza la conciencia sindical de los trabajadores; k) se estabilizan los costos de la producción; /) en general, tales pactos se valoran como factor de orden moral y de progreso social para las clases laboriosas.
    Naturalmente, no hay unanimidad en la alabanza de estos pactos. Balella sostiene que no anulan los efectos de la ley de la oferta y la demanda, sino que los retardan o aceleran, según la mayor o menor necesidad de mano de obra. Además, en la contratación colectiva se tiende a elevar la condición de las categorías profesionales inferiores, ya por ser las más • numerosas, ya por su mayor necesidad de protección; y esto resulta injusto y antieconómi- co a la postre para la mano de obra especializada, para los más capaces, para los técnicos auténticos. Hemáinz agrega que más bien se fomenta la lucha de clases, al enfrentar colectivamente y con frecuencia a patronos y trabajadores. Groussier anota dos peligros en los pactos colectivos de condiciones de trabajo: 1? que falsean la tasa natural de los salarios, porque toma parte en ellos un elemento, como el sindicato, absolutamente arbitrario en la estructura económica (lo cual no parece justificado en la época actual); 2o porque, al suprimir la libre competencia, pueden agravar la situación del consumidor.
    Acerca de la naturaleza de los pactos colectivos que se consideran, la variedad de posiciones doctrinales es muy grande. En un primer grupo, de teorías civilistas, se encuentran la que los equipara al mandato, mantenida por Bergeron y Valleroux; la que los configura como estipulación por otro, defendida por Reynaud, Planiol y en parte por Nast; la que se basa en el contrato innominado, que encuentra su apoyo en Capitant y Cuche, Jay y Balella; la del contrato por adhesión, de indudable debilidad técnica, por cuanto no se trata, como en esos convenios típicos, de sumarse a las condiciones más o menos leoninas que preestablece quien es más fuerte en una situación de igualdad más o menos auténtica. En otro grupo, integrado por las teorías de transición, se hallan éstas: la del uso o costumbre individual, a la cual se han plegado juristas de la talla de Lambert, Pie, Garraud, Kaskel y otros; la de la representación legal, sustentada por Barássi y Ra- neletti; la de la solidaridad necesaria, expuesta por Rouast y Lafaille; la del pacto social,-defendida por Visscher. Finalmente, en el grupo de las teorías jurídicosociales se encuentran: la sindicalista integral, sintetizada por Leroy; la del ordenamiento corporativo, expresada por Lacerda; la de la ley «delegada, acuerdo-ley o acto-regla, formulada por Carnelutti y Duguit, como representantes más caracterizados de un importante núcleo de la doctrina italiana y francesa. Carácter mixto de ley y con trato se les reconoce por García Oviedo, al decía- rar que: "el convenio colectivo, en cuanto ordena el régimen de trabajo, y eventualmente el de la producción, tiene un carácter normativo y reviste naturaleza de verdadera ley, esto es, de mandamiento general abstracto. La ley-convención es la ley de un grupo o interés social: el del trabajo, confiada en su formación al grupo mismo. El Estado confía al grupo, al interés, lo que podría ser suyo: da al pacto lo que de la ley estatal podría ser. Así, diríamos que el convenio colectivo es materialmente una ley, pero no parlamentaria, sino convencional; pues no emana del órgano legislativo constitucional, sino de los propios factores de la producción. Es una especie de ley intersocial, que brota del acuerdo de dos grupos de interesados en alcanzar una misma reglamentación".
    En efecto, los pactos colectivos de condiciones de trabajo constituyen acuerdos de las categorías profesionales o sindicatos que representan a éstas, los cuales, consentidos libremente, poseen en ocasiones valor de contrato; en otras, el de costumbres y usos, que por ser más beneficiosos para el trabajador tienen aplicación general; y en algunos casos revisten carácter de leyes, bien por delegación de los poderes públicos, bien por sanción legislativa expresa.
    Constituyen convenciones-leyes; convenciones, por cuanto resulta indispensable un acuerdo de voluntades, sin el cual no se arribaría a la conclusión de estos pactos, en los cuales predomina, aun cuando aparentemente no sea así, el principio de la autonomía de la voluntad, manifestada aquí en régimen de absoluta igualdad, jurídica y económica, de los contratantes. Son leyes porque, sancionados por la autoridad, no pueden ser incumplidos por las partes; además rigen para los disidentes y opositores, lo cual no podría conseguirse si el acuerdo, convención o contrato no estuviera revestido de una modalidad especial: la de su promulgación, por la cual adquieren, al menos, valor de ley, aplicación general, fuerza ejecutiva. Revisten, por tanto, carácter de norma dentro del oficio, profesión o industria de que se trate y en los límites de espacio y tiempo determinados.
    La naturaleza mixta de las convenciones colectivas de condiciones de trabajo hace que éstas participen tanto del Derecho Público como del Derecho Privado. El contrato colectivo de condiciones de trabajo integra un solo acto jurídico; pero pasa en su elaboración por diversas etapas: cuando se formula un acuerdo de voluntades, los sujetos actúan dentro del Derecho Privado; pero tan pronto como el convenio logra general aplicación, por imperativo legal, invade el Derecho Público, pues el pacto colectivo surte entonces el. mismo efecto de una ley: ley de la profesión, del oficio, de la industria o de la empresa de que se trate.
    Aun aficionadas a la contratación colectiva laboral, no es privativa de las estructuras estatales corporativas; al punto de que, inspirándose en la Ley Federal del Trabajo de México, casi todas las legislaciones laborales hispanoamericanas imponen en el presente estas convenciones a la clase patronal. Existen dos sistemas contrapuestos al respecto: en uno, la reglamentación general del trabajo se produce unilateralmente por el Estado, con consulta de las partes interesadas, pero sin discusión, como en España luego de 1939 y en Portugal; en otros, como en la República mexicana, se impone como Ratono discutir las convenciones colectivas. El art. 50 de la Ley arg. de asociaciones laborales considera práctica desleal y contraria a la ética profesional del trabajo, por parte de los patronos, negarse a negociar colectivamente con los trabajadores, criterio no derogado por la ley de convenciones colectivas que lleva el número 14.250.
    La obligatoriedad de celebrar pactos colectivos difiere del carácter obligatorio de éstos. Aquella circunstancia se refiere al forzoso cumplimiento y ejecución de los pactos por todos los trabajadores; en tanto que es obligación patronal convenir condiciones de trabajo y salarios con los sindicatos que lo soliciten de acuerdo con la ley. Como norma, la conclusión de estos pactos se impulsa por los poderes públicos, ya que los gobiernos parecen ver con simpatía el sistema de regulación colectiva del trabajo, final de muchos conflictos planteados y evitación de bastantes por surgir. Aunque la iniciativa Varía bastante de unas a otras legislaciones, predomina la negociación iniciada por las asociaciones profesionales obreras, con mayor frecuencia disconformes con las condiciones existentes o que aspiran a superarlas luego de transcurrido algún lapso de una mejora obtenida. Por regla general, esa solicitud se eleva a las autoridades nacionales o locales, para gestionar la convocatoria de una comisión mixta, con obligada participación patronal y la presencia O decisión de un representante del poder público.
    Como sujetos contratantes, del lado de los trabajadores se sostiene que ha de ser un cuerpo colectivo; ya orgánico, cual un sindicato; ya inequívocamente representativo, como un grupo afín de los trabajadores con problemas o aspiraciones comunes en el tiempo y en el espacio, En algunas legislaciones sólo se acepta por el lado obrero una asociación profesional reconocida, única que se considera responsable de la marcha de la profesión, de su desarrollo y organización, por tener como finalidad representar sus intereses. En esa línea existe una rara coincidencia desde el Código ruso de trabajo a la Carta italiana del trabajo (de la época fascista), pasando por las leyes argentina de asociaciones profesionales, la francesa de 1946, la Ley General del Trabajo de Bolivia, la Federal del Trabajo de México y la Consolidación de las Leyes del Trabajo de Brasil.
    Ahora bien, puede suceder que no estén constituidos sindicatos profesionales, o que éstos no sean suficientemente representativos, con lo cual el convenio perdería eficacia o la posibilidad de estipularlo, incluso. Por eso, la Ley esp. de contrato de trabajo, en su texto original, aceptó el sistema ecléctico de permitir que grupos de trabajadores constituidos pudieran ser sujetos pactantes en estas convenciones. Pero, al no gozar de personalidad legal, deben recibir su autoridad especial de todos los trabajadores. Como ejemplo más típico de tales grupos se encuentran los comités de huelga.
    Por el lado patronal, ante el menor espíritu asociativo de los empresarios, y sobre todo por la posibilidad de que un solo capitán de industria dirija a millares de trabajadores, no se oponen reparos a que el sujeto pactante pueda ser un solo patrono, si bien es más frecuente que pacte por el lado capitalista una agrupación o sindicato patronal.
    Con referencia al contenido de los pactos colectivos de condiciones de trabajo, no ofrece duda que su objeto principal consiste en la regulación de las relaciones individuales del trabajo dentro de normas similares para cada una de las diferentes categorías o espcciabdades de la profesión. Los elementos que integran estos pactos suelen ser. a) las partes con- tratantes, patronos y trabajadores, agrupados en asociaciones o constituidos por unidad profesional o mdustnal; b) la estipulación o convenio donde se establecen reglas generales y obligatorias dentro de una profesión o una rama de la misma; c) la finalidad del contrato, que determina las bases a las cuales deben amoldarse los contratos individuales de trabajo.
    Como estructura o cláusulas de estos pactos figuran: lv condiciones generales del trabajo: relativas a la prestación misma de las labores, como horario extraordinario, descansos durante la jornada, descanso semanal, justificación de ausencias, rendimiento mínimo en el trabajo remunerado por piezas o de manera fija, turnos en el trabajo, ascensos, traslados, etc.; 29 salarios: con la fijación de las retribuciones mínimas por categorías y especialidades, primas por intensificación de las labores, pago a destajo, gratificaciones o premios por antigüedad, retribución de boras extraordinarias o de las trabajadas en días festivos o durante la noche, participación en los beneficios, remuneraciones especiales (casa, luz, algunos productos de la empresa, etc.), premios por asiduidad, puntualidad y laboriosidad; 39 duración de los contratos individuales: ya determinando el lapso de los mismos, estableciendo el carácter indefinido de la relación laboral, fijando las facultades de rescisión y los plazos de preaviso y señalando las indemnizaciones por despido injustificado; 49 jan. cionamiento del propio pacto: como lo relativo a la duración del mismo, pactado generalmente por un año o dos, sanciones por incumplimiento, órganos de interpretación o de arbitraje y conciliación.
    Como cláusulas especiales se incluyen a veces la de dar trabajo o empleo a determinados trabajadores, ya sean los más antiguos, los de la localidad, los del país o los sindicados. Cuando la agremiación se erige en condición inexcusable para trabajar, donde se advierte mayor abuso que ventaja para los mismos trabajadores, se está ante la llamada cláusula sindical (v.e.v.), expresamente admitida en la legislación mexicana.
    Por el carácter normativo profesional de los pactos colectivos laborales, se considera consubstancial con los mismos la extepsión a terceros, entendiendo aquí por ellos especialmente los trabajadores no pertenecientes a los sindicatos pactantes o no representados por los grupos que han convenido estas condiciones genéricas de trabajo. Aunque esta extensión debilita en apariencia el proselitismo sindical, lo apoya en definitiva porque abarca a todos los trabajadores que se encuentran en la misma situación, indirectamente representados así por el gremio obrero. En otro supuesto, los trabajadores que contrataran libremente la prestación de sus servicios se hallarían en condiciones desventajosas frente a los beneficiados en sus contratos individuales por la aplicación de las normas de los pactos colectivos. Por el contrario, la posición se tornaría favorable para los patronos, beneficiados con ese régimen de aparente libertad en el cual pueden fijar salarios más bajos y condiciones de trabajo más gravosas para los trabajadores.
    Ese carácter expansivo de las convenciones colectivas se interpreta como establecimiento de una cierta costumbre laboral, convertida en ley al generalizarse o imponerse por la mayoría. En progresiva dilatación, ese conjunto de normas colectivas se aplica inicialmente a los miembros del sindicato pactante; luego, a todos los que, dentro del lugar de origen, se encuentran en la misma situación; y por ultimo, de local, la amplitud se torna comarcal y a la postre nacional, cuando no universal como en las condiciones de trabajo de los obreros portuarios, bastante uniformadas de un país a otro.
    Como sistemas positivos de obligatoriedad de estospactos aparecen; a) el seguido en los Estados Unidos, donde todos los trabajadores de la empresa deben elegir, por mayoría, el sindicato más representativo, el cual estipula el pacto colectivo; b) aquel por el cual el Estado declara aplicables estos convenios a terceros, como en Suiza y México; c) el vigente en la Argentina, que concede la representación de todos los trabajadores al sindicato reconocido o con personalidad gremial.
    La obligatoriedad de los pactos colectivos no -es absoluta, porque la presión obrera o la rara generosidad patronal puede llegar a establecer condiciones más favorables para los trabajadores en sus contratos individuales, que permiten aquilatar mayores méritos por capacidad técnica u otras ventajas personales. Los pactos colectivos sólo determinan condiciones . mínimas para la categoría profesional del trabajador.
    En tanto que leyes en parte, estos pactos carecen de retroactividad; sin embargo, en algunas circunstancias, sobre todo cuando se trata de dirimir enconados conflictos, suele aceptarse la aplicación de las cláusulas convenidas a lapso anterior al del acuerdo suscrito. La no retroactividad se establece concretamente en el art. 4«? de la Ley arg. 14.250 sobre convenciones colectivas de trabajo.
    En relación con la forma, se ha generalizado la exigencia de la constancia escrita; cosa natural dada la complejidad de estos pactos, la trascendencia económica para tantos hogares y la posibilidad de evitar un sinnúmero de dudas, posibles en caso de concierto verbal.
    En cuanto a la duración, las variedades usuales las constituyen éstas: a) por tiempo determinado, prorrogabas si los pactos colectivos no son denunciados con cierta anticipación a su vencimiento; b) por tiempo indeterminado, con facultad de resolverlos dando aviso previo; c) sin término establecido; d) mientras dure la empresa o no concluya la obra.
    í Explotación o de las activida- ° el caso iortuito o la fuerza mayor.
    dirinnTU7P unt° ^ P<2CT°S electivos de COTIdiciones de trabajo puede ser individual, que origina un conflicto particular entre el trabajador y el patrono afectados; y colectivo, que alcanza al sujeto pactante por una o ambas partes, y origen de un confbcto generalmente extrajudicial.
    La responsabÜidad por la infracción de estas convenciones es de carácter vario: 19 civil, exigible a las partes que no cumplan lo estipulado; 29 penal, por lo general consistente en una multa que imponen las autoridades administrativas o judiciales; 39 político o administrativo, proveniente del Poder ejecutivo, con varios procedimientos compulsivos y sancionadores, que llegan incluso a la disolución de las entidades reacias o rebeldes al acatamiento de lo convenido o de lo arbitrado. En la República Argentina han sido reguladas las convenciones colectivas de trabajo por la Ley 14.250, cuya estructura no modifica substancialmente cuanto se ha expresado. (v. BASES DE TRABAJO; CONTRATO DE TRABAJO y COLECTIVO DE TRABAJO; FONDO DE GARANTÍA, RegLAMENTO DE TALLER.)

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